“非升即走”：南橘北枳与温室种植

编者按：本文转载自一读EDU，已获得官方转载授权。本文作者为中国农业大学原校长柯炳生教授，收录发表于作者的文集《你的青春 我的白发》（高等教育出版社）。下文中的“我校”即为中国农业大学，成文时间为2014年7月31日，本文版权归高等教育出版社和作者所有。

非升即走，是外国大学尤其是北美大学普遍实行的教师聘任制度。国内若干大学进行了试验，出现过若干个案，引起了一些反响。我校的一些老师，也不时提出引入这个制度的建议。非升即走的利弊如何？引入我国需要考虑哪些因素？我校是否具有实行的条件？学习、借鉴和改革都是好事，但是，如果不是三思而后行，不把所涉及的种种因素想清楚、想明白，就去盲目地生搬硬套，可能就会产生南橘北枳的结果。

非升即走在大学人事制度中的定位

办好大学的根本，在于有好老师，并且好老师有饱满的工作积极性。也就是说，如果能够有一大批水平很高的老师，他们都能兢兢业业地工作，那么，学校的水平一定会很高。怎样才能够实现这样一种理想状态呢？大学管理者需要有这样的措施：

第一，吸引水平高或者潜力大的人来应聘。这需要这所大学的教师岗位有很高的吸引力，主要有两个因素：学校名气大，待遇水平高。这样的大学通常工作条件也好。第二，拒绝平庸者的加入，这需要严格科学的招聘程序和过程。第三，让招聘进来的人（包括所有已经在岗的人）努力工作，并且做出突出成绩。这需要一定的激励制度。

非升即走，就是属于第三个方面的措施之一，对象是新招聘进来的青年教师。非升即走的具体规定可能不同，但基本原则是：你必须在一定的时间内（若干年），学术表现突出，从而晋升为副教授（个别大学是教授），获得铁饭碗（除非有重大过错或者触犯刑律，学校不能解雇）。

非升即走制度，我想主要有两个方面的意义和作用：

第一，招聘有问题，没有看准，招进了庸才，进来之后，在若干年内都没有突出表现，也看不出继续发展的潜力，从而要予以解聘。

第二，招聘没有问题，招进来的人的水平够，但是，进来之后工作不努力，表现平平。也要通过这样的制度，让其走人。实际上，这样的情况应该是少见的，因为通常情况下，即便没有外界的压力，水平高的青年教师，一定不会甘于平庸的，一定会积极努力上进。他们本身有内在动力，去升副教授，升教授。

归纳起来，非升即走政策，主要是解决招聘时把关不严格、不准确的问题。客观上，青年教师正处于发展时期，其学术潜力等，也的确难以都在招聘过程中看得清清楚楚、准确无误。因此，非升即走制度虽与招聘制度和激励制度密切相关，但主要是为了弥补招聘制度的不足。不应该过于夸大这个制度的重要性。

国外实行非升即走制度的特殊条件

国外大学实行非升即走制度，是具备一些特殊条件的。所谓特殊，主要是同我国的情况相比较。

第一，国外没有户籍制度。这样，走与不走，就很自由。我国有户籍制度，其具有诸多的直接影响，例如，没有北京的户籍，子女就难以在北京上学，不能在北京高考。此外，还有住房、就医、社会保障、买车等各个方面的限制。所以，在“走”的方面，牵涉的因素太多，相当复杂。

第二，是事业编制问题。事业编制内，是一套社会福利制度；事业编制外（或非事业编制），是另一套福利制度。按照我国现在的法律规定，一旦进入了事业编制内，除非有重大过错或者有刑事处罚，否则，是难以辞退的。所以，现在试行了“非升即走”的大学，更多的是“非升即转”，是在校内变换岗位类型，从教学科研岗转到其他岗位上。这一“走”一“转”，区别已经很大了。

第三，晋升指标问题。普遍实行非升即走的北美大学，是没有晋升指标限制的，只要申请者达到了晋升标准，原则上就可以晋升。德国和日本等国家，实际上并没有“非升即走”的政策，而是一个萝卜一个坑，教授和副教授岗位是固定的、职务化的，如果现在的教授、副教授不退休或不调离，你干得再好，也无法晋升。如果出现了空缺，那就公开面向全社会招聘，而不仅仅是从内部产生。我国的情况是介于两者之间，每年每个单位分配到若干晋升指标，本单位的人内部进行竞争。这样，你是否能够晋升，除了你自己的水平，还取决于晋升指标多少，本单位与你竞争人员的相对水平如何，等等。这与北美大学明显不同。

第四，晋升评审过程。北美的大学，同行评议发挥着重要作用，人情关系的作用也有，但是，相对要轻得多。我国的人情关系比较复杂，同行评议，往往流于形式的多，送人情的多，难以作为可靠依据。因此，能否获得晋升，主要是学院或者系评审委员会委员起决定性租用。而同一学院或者同一系内部，往往是不同专业的人来竞争有限的指标，不同专业的人很难用一把尺子衡量，结果，评审过程经常成为不同专业之间的平衡。晋升标准的把握比较难。今年由于指标限制或者专业之间争执而没有评上的，还可以寄希望于明年后年大后年，但是，如果评不上就要走人，那就会是另一种情况了。

第五，非升即走的适用对象。北美大学非升即走的适用对象，是想获得终身职位的教师（tenure track）。而实际上，这仅仅是大学教师中的一部分人。根据统计，美国大学的全职教师中，已经获得tenure（即终身教授职位）和处于非升即走（tenure-tracked）阶段的教师，在1975年为81%，2005年为71%。非tenure track教师（相当于我们的合同聘用制）占的比例从19%上升到29%。2008年，纽约大学的全职教师（不包含医学院）为2092人，其中处于tenure track的占65%，非tenure track的占35%。

非tenure track老师的基本职能是本科生教学，尤其是基础课和公共课的教学。这些教学任务，对于培养学生非常重要，而又不是那些处于tenure track的老师们所能够完成的。非tenure track的老师，根据本科生教学的工作需要和他们的教学表现签订聘用合同，合同期限不等，从1年到若干年，可不断续签。这些老师没有所谓的非升即走问题。

实际上，非升即走的适用对象，是那些在大学的主流学科中同时承担教学和科研工作的教师。这部分教师，决定着大学的特色和优势，需要通过tenure制度即终身职位制度，给他们一个稳定的教学科研环境，不会因为非学术原因被解除教职。在获得这个终身职位前，需要经过一个考验检验期，以证明确实达到了一定的学术水平要求。这个过程，就是非升即走。

第六，非升即走教师的工作条件。北美大学处于非升即走阶段的教师，通常是助理教授。助理教授和我国的讲师看起来好像是对应的，实际上有非常大的不同：助理教授与教授一样，可以独立申请科研项目，可以独立招收博士生。这两点，在我国迄今为止可能还没有哪个大学的讲师能够做到（很多高校的讲师甚至不能独立招收硕士生）。这是体制原因。没有这两个条件，讲师的独立研究工作就受到了极大的限制，尤其是对那些需要实验的理工科学科。要想做一点有重要意义的科研工作，绝大部分讲师们只能依附于某个团队中。能否取得重要成果，很大程度上取决于团队的水平和工作条件。

此外，不仅仅是青年教师的流动，也包括教授和副教授的流动，在北美高校属于正常现象。不少高校尤其是名校，直接就从其他学校招聘教授和副教授。我国长期以来缺乏这样的传统和文化，没有一个人才自由流动的大背景，青年教师的流动就更为困难，非升即走的“走”就会更加艰难。

我校暂不实行非升即走的主要考虑

综上所述，非升即走制度，在我国尤其是在我校的可行性受到种种限制。而其必要性至少在目前阶段，也不是那么明显。

第一，如果实行非升即走制度，采取何种招聘方式？

如果采取合同聘任制的方式（不解决户口或者不纳入事业编制内），是否能否招聘到优秀的青年教师？由于户口和事业编制涉及各种福利问题，尤其是子女就学问题，我们希望聘用的优秀教师，很可能就转到其他单位去求职，去那些能够解决户口和事业编制的单位。这样的单位，北京有很多。如果采取解决户口并纳入事业编制内，那么，按照目前的事业单位人事政策，实际上是难以做到非升即走的，只能是非升即转。

非升即走，除了户籍制度和事业编制方面的因素之外，还需要成熟的市场配置资源的社会环境，以及其他方面的国家政策的改变，包括： 青年教师申报科研项目资格、博士生招生指标、职称晋升指标等。仅仅靠大学自己单兵独进，困难很大很多。

第二，实行非升即转，会有哪些问题？

如果是个别人，问题不大；如果是成批的人，则往哪里转，也是个问题。但是，如果非升即转仅仅是涉及个别人，那这个制度也就没有太大意义了。另外，无论是非升即走，还是非升即转，政策的落实是在政策出台多年之后（6-9年）。这意味着，多数情况是前任校领导制定政策，后任校领导落实政策。如果制定政策的人不管落实，政策的科学性就难以保证，就容易出现历史遗留问题。

第三，能否创造条件，实行非升即走？

我的回答是可以：可以通过“温室栽培”，让橘子在北方也是橘子。所谓的“温室”，就是特殊的政策。一是给予进入非升即走系列的老师以高薪，高到相当于北美大学的助理教授水平，这样，才可能吸引到人；二是给予他们特殊的招收博士生的资格。这两点，是学校自主权范围之内的。而申请研究经费的渠道，除了国际、企业和学校的渠道之外，可能只有申请青年基金项目了。

温室种植的最大问题是：难以推广。并且，也有温室内外的平衡问题：这些温室内的青年教师的薪酬水平，可能比我校现有的教授（包括院士、长江学者、杰出青年科学基金获得者）的薪酬水平还高很多，更不要说副教授了。那么，等到他们晋升到副教授之后，实行什么样的薪酬呢？答案只能是：继续在温室中了。也就是说，一个学校，要实行两种体制了。这涉及到学校整体的公平和效率问题。温室内的青年教师可能比温室外的某些教授、副教授更能干，但是，可能还是赶不上温室外教师中的优秀分子。

第四，非升即走的目标，到底是什么？

这是最关键的一个问题。如果目标是给青年教师施加压力，让他们多出些科研成果，那么，区别可能不会很大。因为，即便不实行非升即走，青年教师也会很努力的，毕竟，他们要当副教授、教授。科学上的重要的发现，都不是在外界压力下取得的，而在于研究人员的内在兴趣和求知欲。另外，讲师级别的青年教师，现在所占的比重越来越小。如果是通过压力促进科研工作，那么，副教授和教授的压力，应该如何施加呢？这样的压力观念，与学术自由的精神，是不相适应的。

其实，我理解，北美的tenure track制度，本意上应该不是对青年教师施加压力，而是为了实行终身教职制度的一个副产品。这个制度的根本目的，是让副教授和教授免受功利主义或者其他方面的压力，自由自在地进行学术研究。我们很多人谈非升即走，通常是把这个基本目的给忽略了。其实，在激励工作活力方面，非升即走不是唯一途径，不一定是最有效的途径，更不是针对所有教师的途径。

第五，同非升即走比较，哪些措施更可行？

首先，是尽可能严把招聘关。把这一道关把好，可以省却了非升即走（或非升即转）的种种麻烦。我校的“两级面试”制度实行6年来，尽管仍然有不完善之处，但是总体上较好地实现了把严招聘关的作用，尤其是较好地避免了人情关系的干扰。

其次，对教师实行分类管理，人尽其才。对于我校的主流和优势学科，设立的岗位以教学科研型为主；而对于那些非主流专业尤其是那些以讲授基础课和公共课为主的学科（如外语），主要设立教学型岗位。这两类应是我校教师岗位的主体，此外还有很少量的研究型岗位。

不同的岗位，应该实行不同的职称晋升标准和要求。例如，在综合性大学的外语教师也许应该是教学科研并重，而在我校，则应以教学为主，对他们的评价，主要是教学水平和效果。如果不做这样的分类，对所有教师实行一刀切的职称晋升标准，那结果往往就会损害老师们的教学积极性。以教学为主的老师，不是不需要研究；所有讲课效果优异的老师，都是要花费很多的心血，来研究如何把课讲好，讲得深入浅出，讲得生动精彩，讲得让学生不想翘课。他们可能只是没有外部项目资助的研究，没有发表专业学术论文而已。教师分类管理，是我们正在准备做的改革工作。

最后，着眼于重大创新成果，给予老师们充分的学术自由和自主权。决定一个大学水平的，是那些学术价值和社会价值突出的重大成果，而这样的成果，没有哪个是靠高压政策逼出来的。我校多年来一直宽松的科研考核政策，不规定老师每年必须争取到多少项目、多少科研经费、发表多少论文和发明多少专利等，而仅仅是要求年终时在学院或者系里做实际工作情况述职。这使得每个老师能够自由地选择研究题目，自主决定研究进展等，让每个老师充分地发挥自己的特长，潜心研究，去“十年磨一剑”。

这些年来的实践结果表明，这样的制度总体效果很好：我校的专任教师人数在985大学中居于末端，而近年来获得的国家科技奖励和在 Nature/Science 发表的高水平论文数量累计，均居全国高校的第6位左右。

小结

综上所述，从大学教师管理的基本规律和特点出发，结合我国特殊的国情和我校的校情，制定出切合实际的内部人事管理制度，是理性务实的合适选择。只有当我们大体上具备了北美大学那样的外部条件，非升即走制度的普遍推行，才会是水到渠成的事。

在目前的具体国情和校情限制条件下，我校难以实行非升即走政策，而严格的招聘政策、教师分类管理政策和学术自由政策，是更为现实可行而有实效的办法。

（本文观点仅代表作者个人观点）